Publications Osside

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Les documents présentés dans cette section ont été sélectionnés parmi les travaux d’étudiants inscrits dans les programmes offerts à l’Institut Osside et portent sur les Forces armées canadiennes et le corps des membres du rang.

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Résultats de la recherche pour l'année « 2021 »

Systemic Racism in the Canadian Armed Forces
par Adjum Trevor Knight (2021) (anglais seulement)

Résumé :

Ce rapport a été rédigé par un étudiant inscrit au programme de leadership avancé, PLA-0017-DL-B, offert par l'Institut Robert-Osside. Le rapport utilise la technique de l'approche systémique pour déterminer les interconnexions entre les diverses composantes du racisme systémique au sein des Forces armées canadiennes (FAC). Les systèmes impliqués sont ensuite utilisés pour déterminer les liens avec les responsabilités de leadership institutionnel que l'on trouve dans la publication Le leadership dans les Forces canadiennes. Après avoir examiné où les efforts pourraient le mieux changer la culture des FAC en une culture incompatible avec le racisme systémique, le rapport propose trois recommandations comme voie à suivre. Ce rapport contient des opinions et des faits tels que recherchés par l'auteur, qui ont été considérés comme pertinents pour le sujet au moment de la publication. Ce rapport ne représente pas la politique officielle du ministère de la Défense nationale, ni des FAC.

How does policy affect how diversity is weighted during senior promotion and/or appointment activities?
par Adjum Janet Ekstrom (2021) (anglais seulement)

Résumé :

En 2017, le gouvernement du Canada a publié la Politique de défense; protection, sécurité, engagement. Dans le cadre de cette politique, une orientation a été donnée pour moderniser les Forces armées canadiennes (FAC) en ce qui a trait à l'augmentation de la diversification tant au niveau ethnique que du genre. Cette politique définissait quantitativement des objectifs spécifiques de pourcentage de femmes qui devaient être atteints d'ici 2026 tout en souhaitant accroître la diversification des genres dans les promotions et les nominations supérieures. L'impact de cette orientation spécifique, ainsi que l'analyse d'autres politiques et documents, ont été étudiés dans cet article pour comprendre « Comment la politique affecte-t-elle la façon dont la diversité est pondérée lors des activités de promotion et/ou de nomination supérieure ». D'un point de vue contextuel, le problème a été décrit théoriquement grâce à l'utilisation du cadre d'efficacité des FC, et plus précisément, en lien avec le bien-être et l'engagement des membres, le succès de la mission et à l'éthos militaire. L'analyse du problème a été réalisée à l'aide des concepts de communication, motivation et d’équité. Des recommandations réalistes et pouvant être mises en œuvre sont proposées pour atténuer les impacts négatifs, à la fois réels et perçus, d'une telle politique en appliquant l'objectivité et la transparence aux principes fondamentaux et procédures de promotion et de nomination des cadres supérieurs, tout en éduquant les individus dans l'ensemble des FAC sur ces nouvelles mesures. Ainsi, le système de récompense de promotion des FAC, mais aussi son efficacité opérationnelle, resteront solidement fondés sur le mérite et la capacité d'un membre et rien d'autre.

L’inclusion des genres dans les Forces armées canadiennes (FAC) – Le rôle du premier maître de deuxième classe/adjudant-maître
par PM 2 Michelle Seaman (2021)

Résumé :

Lorsque la Marine royale canadienne (MRC) a annoncé l'adoption de désignations de grades non-genrés en 2020, ce qui aurait dû être un tournant dans les efforts de diversité et d'inclusion de la Marine, a été entaché de commentaires haineux en ligne. Cet événement était un autre exemple qui, avec les conclusions du rapport d'évaluation de la diversité et de l'inclusion, montre que plus de cinq ans après le lancement de la stratégie et du plan d'action de la diversité des FAC 2016, les FAC n'avaient pas fait de progrès perceptibles dans la construction d'une culture qui embrasse la diversité des genres et l'inclusivité. L'intention de la stratégie n'a pas été appuyée par des actions individuelles et collectives qui s'alignent sur les principes fondamentaux de respect et de dignité pour toutes les personnes. Un décalage persiste entre les normes de conduite professionnelle établies par les politiques des FAC et la réalité vécue par de nombreux membres. Ce document examine les raisons pour lesquelles les FAC n'ont pas réussi à créer un environnement de diversité et d'inclusion, offre des recommandations pour les actions institutionnelles et individuelles nécessaires pour créer une culture inclusive de genre et enfin, explique comment le rôle du Premier maître de 2e classe (PM2)/ L'adjudant-maître (Adjum) dans la direction du changement organisationnel est plus important que jamais.

My professional issue: Gendered Comprehension of leadership
par Elton Adams (2021) (anglais seulement)

Résumé :

Une approche sexospécifique du leadership doit être mise en œuvre pour résoudre les insécurités actuelles au sein des FAC. La manière dont les hommes et les femmes font l’expérience de la vie est différente, et ces spécificités doivent être analysées et pleinement explorées afin d’atteindre les objectifs liés à l’équité. Les femmes continuent d’être victimes de comportements inappropriés et de harcèlement, et actuellement, leur participation à la mise en œuvre de politiques sexospécifiques susceptibles de résoudre ces problèmes est manifestement déficiente. En outre, les hommes et les femmes représentent un pourcentage de la population presque équivalent au Canada, et pourtant, seul un infime pourcentage de femmes ont pu partager leur vision et perspective unique au sein des FAC. Ce document analysera cette problématique professionnelle et mettra en lumière des concepts tels que la pensée systémique, la communication et le leadership transformationnel, qui seront essentiels pour surmonter les problèmes liés à la dynamique des genres. Enfin, ce rapport insistera sur les recommandations susceptibles de résoudre les problèmes associés à la sexospécificité, comme l’élimination des politiques ignorant la dimension de genre, l’inclusion en matière de recrutement et en matière de participation des femmes aux processus décisionnels de haut niveau.

The Effectiveness of the Financial Services Administrator Trade in the Primary Reserves
par Adj Sarah Branje (2021) (anglais seulement)

Résumé :

Ce travail vise à démontrer comment l’état actuel du métier d’administrateur des services financiers (ASF) au sein de la Réserve est inefficace et à formuler des recommandations sur ce qu’il pourrait être fait maintenant pour éviter que le métier ne se dégrade davantage. L’intention première de la division du métier de commis de soutien à la gestion des ressources (SGR) en deux occupations distinctes (administrateur des ressources humaines (ARH) et administrateur des services financiers (ASF)) était d’assurer la progression et la rétention des compétences techniques en gestion financière et en administration dans l’ensemble des Forces armées canadiennes (FAC). Cependant, tout au long de ce travail, je démontrerai que la façon dont cette division a été traitée a plutôt mis en péril la continuité de ces compétences et a créé des problèmes importants en matière de progression de carrière, de dotation, de rétention, de recrutement et de formation. Mes recommandations pour combattre ces problèmes comprennent de solliciter les commentaires des ARH et des ASF dans l’ensemble des FAC (en veillant à ce que les membres de la Force régulière et de la Réserve à tous les niveaux soient consultés)?; d’effectuer un changement d’effectif au niveau de l’unité, ce qui permettrait de transformer le poste de caporal (cpl)/caporal-chef (cplc) ARH que l’on trouve dans une salle des rapports typique de la Réserve en un poste de cplc ASF?; et de réorganiser les grades subalternes vers un retour des commis (ou administrateurs) du SGR, avec une spécialisation en tant que ARH ou ASF au niveau du grade de sergent.

Optimizing Personal Career Management
par PM 2 McBride (2021) (anglais seulement)

Résumé :

Ce rapport se donne pour objectif d’examiner comment l’efficacité des équipes peut être diminuée par une mauvaise gestion des carrières au niveau de l’unité. L’un des éléments clés de l’examen de cette question était de savoir comment nous, en tant que leaders séniors des Forces armées canadiennes (FAC), pouvons mieux comprendre les besoins et les défis associés au développement de la carrière personnelle. Comment pouvons-nous mieux promouvoir une culture qui donne aux membres juniors des FAC la possibilité de se consacrer à leur propre bien-être et parfois même à la gestion de leur carrière?? Dans le cadre de ma méthodologie de recherche initiale, j’ai compilé un questionnaire composé de diverses questions. Le questionnaire a été acheminé à différents niveaux de grade au sein du métier de spécialiste en renseignement d'origine électromagnétique (SIGINT Spec). Les résultats obtenus m’ont permis de saisir les enjeux réels et les différents problèmes au sein du métier, tel qu’ils m’ont été transmis.

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