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Résumé :

En soutien à l'importance croissante de l'évolution culturelle au sein des Forces armées canadiennes (FAC), la politique Protection, Sécurité, Engagement (PSE) fournit des directives sur le thème « Promouvoir une culture axée sur le leadership, le respect et l'honneur ». Ces directives méritent d'être étudiées en profondeur par un étudiant du Programme de nominations supérieures (PNS), compte tenu du rôle institutionnel du PM1/Adjuc de nominations supérieures et de l'accent mis sur le leadership pour «éliminer les comportements dommageables et veiller à la mise en place d’un milieu de travail exempt d’harcèlement de discrimination au sein de l’Équipe de la Défense » (Défense nationale, 2024). Le présent travail de recherche comporte deux parties. La première partie sert à présenter et à décrire quatre initiatives liées à la promotion d'une culture afin d'orienter le lecteur vers le sujet tel qu'il est décrit dans la politique PSE. Cette partie comprendra un résumé de l'état d'avancement actuel et une brève analyse de l'effet institutionnel produit à ce jour. La deuxième partie de ce travail sert à analyser le rôle du PM1/Adjuc de NS en lien au sujet. Bien que la politique PSE décrive quatre initiatives, la deuxième partie démontre le rôle des leaders institutionnels (notamment le PM1/Adjuc de NS) dans l'élimination des comportements nuisibles, du harcèlement et de la discrimination sur le lieu de travail. En outre, je décrirai plusieurs processus et organisations de soutien qui existent aujourd'hui au sein des FAC et qui doivent tous être bien compris par le PM1/Adjuc de NS. Enfin, ce travail montrera comment ce sujet s'aligne sur le cadre d'efficacité des FAC et est un facteur clé de la préparation opérationnelle et de la réussite des missions dans l'environnement de sécurité actuel, qui évolue rapidement.

Résumé :

Ce travail porte sur les milléniaux et les post-milléniaux dans les Forces armées canadiennes et sur la façon dont la rétention peut être augmentée par le coaching et le mentorat. L'hypothèse de ce travail est que si les FAC offrent un encadrement et un mentorat adaptés spécifiquement aux exigences motivationnelles des milléniaux et des post-milléniaux, la rétention de ces deux cohortes générationnelles sera accrue. Parallèlement à cela, il y aura une discussion sur le PM1/Adjuc de NS travaillant au niveau stratégique et sur leurs rôles et responsabilités dans la réalisation de cet objectif clé de rétention. En répondant à cette question, le coaching et le mentorat seront définis, y compris les avantages en termes de rétention. Les milléniaux et les post-milléniaux seront définis, y compris qui ils sont et quelles sont leurs motivations spécifiques en matière de rétention. Ensuite, on discutera de la manière dont le PM1/Adjuc de NS peut contribuer à cette initiative. Il s'agira notamment de discuter des rôles et des responsabilités des PM1/Adjuc en général et au sein de leurs équipes de commandement respectives. Enfin, il y aura un aperçu des compétences du PM1/Adjuc qui peuvent contribuer avec succès à la réalisation de l'initiative de rétention.

Résumé :

Ce travail de recherche a été préparé dans le cadre du Programme de nominations supérieures (PNS) avec l'objectif de discuter et de souligner le rôle du premier maître de 1re classe/adjudant-chef de nomination supérieure (PM1/Adjuc de NS) dans la mise en œuvre des initiatives de la politique de défense liées aux ressources humaines militaires et à l'administration du personnel (RH Mil/Admin Pers). Afin de fournir un contexte permettant de comprendre l'état actuel et les exigences futures des RH Mil/Admin Pers, je présente un bref historique des RH Mil/Admin Pers au sein des FAC. J'explore l'intersection entre trois compétences du PM1/Adjuc de NS (partenariats; gestion des ressources et du personnel; et réflexion analytique) et la mise en œuvre de ces initiatives. Le travail démontre également que l'exploitation de ces compétences et le rôle du PM1/Adjuc de NS dans les initiatives de RH Mil/Admin Pers sont essentiels pour contribuer à l'état de préparation des FAC, et que cela est lié à la réussite de la mission dans le cadre d'efficacité des FAC.

Résumé :

Le travail de recherche examine le rôle crucial des PM1 / Adjudants-chefs de niveau supérieur (PM1/Adjuc de NS) dans la promotion des changements institutionnels favorisant le recrutement et la rétention des femmes au sein des Forces armées canadiennes (FAC). À travers l'analyse de deux pistes de solutions distinctes, l'étude met en lumière l'importance des initiatives stratégiques et des compétences de leadership spécifiques nécessaires pour atteindre ces objectifs. La première piste propose une campagne de recrutement ciblée et agressive, soulignant l'implication cruciale de l'Adjuc de NS dans la gestion de l'image institutionnelle et la promotion d'une culture inclusive au sein des FAC. Cette approche nécessite un leadership fort dans l'intégration interne, l'influence médiatique et la communication stratégique, essentiels pour attirer efficacement les candidates féminines. La deuxième piste explore la création d'une agence de services de garde pour les FAC, visant à soutenir la conciliation travail-famille des membres féminins. Ce modèle s'inspire des pratiques américaines et nécessite un leadership orienté vers l'engagement externe, la pensée systémique et la vision stratégique pour surmonter les défis budgétaires et institutionnels.

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La diversité, l'équité et l'inclusion sont devenues des considérations très importantes dans notre monde. Alors que les dirigeants des Forces armées canadiennes (FAC) ont déployé des efforts considérables au cours des dernières années pour redéfinir l'inclusivité, on peut croire que nous progressons vers l'équité et l'inclusion au sein de notre personnel. Bien que cela puisse être la perception, les recherches montrent que la réalité est beaucoup plus complexe.

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En 2022, les Forces canadiennes (FC) instaurent officiellement un environnement de travail hybride pour l’ensemble du personnel. Cette transition requiert des leaders d’adapter leurs pratiques professionnelles pour remplir efficacement les responsabilités inhérentes à leur rôle. L'objectif de ce rapport est d’identifier des pratiques de gestion et de leaderships efficaces qu’un adjudant-maître (adjum) de l’Armée canadienne (AC) peut mettre en œuvre pour maintenir le bien-être et l’engagement des membres de son unité de service dans un contexte de travail hybride. L’analyse critique de la littérature révèle que le travail hybride engendre trois principaux enjeux interreliés qui impactent le bien-être et l’engagement des membres. Ils concernent la gestion de la performance du personnel, les modalités communicationnelles et relationnelles, ainsi que la qualité de service dans les FC. Pour contrer ces enjeux, ce rapport préconise : l’abandon des réflexes traditionnels de contrôle au profit d’une gestion axée sur les résultats (GAR)?; la pratique d’une communication proactive et l’animation du collectif?; et la création d’un environnement de travail hybride inclusif.

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Le document vise à répondre à un problème important au sein du 1 Canadian Field Hospital (1 CFH): le manque de satisfaction professionnelle et de compétences cliniques parmi les techniciens médicaux juniors (Med Techs). La recherche explore les défis auxquels sont confrontés les Med Techs en raison de l'inadéquation des rôles et du manque d'opportunités cliniques. Souvent, les Med Techs sont assignés à des tâches non cliniques, ce qui nuit à leur capacité à maintenir leurs compétences médicales, entraînant une insatisfaction et des demandes de transferts ou de démissions. Le rapport propose des stratégies pour le leadership, notamment une amélioration de la formation, des packages d'orientation et des collaborations avec d'autres unités pour améliorer la satisfaction au travail et la préparation opérationnelle.

Résumé :

La Politique de défense du Canada de 2017, Protection, Sécurité, Engagement, a déterminé que les Forces armées canadiennes (FAC) devraient refléter la diversité de la population canadienne. À cet égard, elle a fixé l’objectif d'« augmenter la proportion de femmes dans les FAC de 1 % par an, pour passer de 15 % à 25 % de représentation d'ici 2026 » (SSE, 2017). Cependant, malgré les efforts déployés par les FAC, cet objectif demeure un défi – actuellement, les femmes représentent seulement environ 17 % des forces régulière et de réserve combinées. L'objectif de cet article est d'examiner les problèmes liés à la rétention des femmes dans les FAC et de formuler des recommandations à l'intention des responsables des nominations supérieures (PM1/Adjuc) pour aider à surmonter ces obstacles.

Résumé :

Depuis plusieurs années déjà, la rétention dans les Forces armées canadiennes (FAC) constitue un enjeu criant ayant des conséquences importantes et directes sur les capacités opérationnelles des FAC. En effet, un article de Radio-Canada rapportait en décembre 2023 qu’il manquait près de 16 000 membres au sein de nos rangs. Pour faciliter le maintien en poste de nos membres, nous devons trouver des solutions innovatrices qui s’alignent sur les aspirations professionnelles et personnelles des nouvelles générations qui s’enrôlent dans les FAC. Ce travail de recherche porte sur une nouvelle stratégie potentielle en matière de la gestion des talents. Plus précisément, je vais tenter de démontrer qu’une gestion des talents commençant dès le grade de Matc/Cplc pourrait avoir des effets bénéfiques sur la rétention au sein de l’organisation.

Résumé :

Les Forces armées canadiennes pourraient-elles réaligner les avantages financiers liés à la libération et aux anciens combattants afin d'inciter davantage à un service prolongé, plutôt que de potentiellement (ou involontairement) encourager la libération? Ce travail examinera les rôles et responsabilités potentiels d'un Premier maître de 1re classe ou un Adjudant-chef de niveau supérieur, chargé de participer à faciliter et mettre en œuvre une réévaluation des avantages éducatifs des Forces armées canadiennes et de Anciens Combattants Canada afin d'inciter à un service à plus long terme.